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Recht in der Arztpraxis

Ein Überblick über wichtige rechtliche Themen rund um die Arzt- und Zahnarztpraxis

L 119 Kapitel
90 € Lizenzpreis
Recht in der Arztpraxis

Diese Zusammenstellung rechtlicher Themen rund um die Arzt- und Zahnarztpraxis richtet sich nicht (nur) an juristische Fachkreise. Vielmehr wollen wir den Praxisinhabern und deren Beratern einen Überblick über einige wichtige Themen rund um das Unternehmen Arztpraxis geben. Dabei spielen auch Aspekte des Praxiskaufs, ärztliche Kooperationen oder besondere Versorgungsformen eine Rolle.

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Recht in der Arztpraxis

Diese Zusammenstellung rechtlicher Themen rund um die Arzt- und Zahnarztpraxis richtet sich nicht (nur) an juristische Fachkreise. Vielmehr wollen wir den Praxisinhabern und deren Beratern einen Überblick über einige wichtige Themen rund um das Unternehmen Arztpraxis geben. Dabei spielen auch Aspekte des Praxiskaufs, ärztliche Kooperationen oder besondere Versorgungsformen eine Rolle.

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4.

Arbeitsrecht

4.9  Beendigung von Arbeitsverhältnissen

Abb.: Kündigung eines Arbeitsverhältnisses

Abb.: Kündigung eines Arbeitsverhältnisses

Aufhebungsvertrag

Bei einem Aufhebungsvertrag handelt es sich um einen schriftlichen Vertrag, in dem beide Parteien übereinstimmend erklären, dass sie den Arbeitsvertrag zu einem bestimmten Termin beenden wollen. Der Aufhebungsvertrag kommt in der Praxis häufig vor. Unverzichtbar ist jedoch eine kompetente Rechtsberatung.

Kündigung

Voraussetzung für jede Kündigung ist die schriftliche Form (§ 623 BGB) und sie muss von der dafür zuständigen Person unterschrieben sein. Hier ist besonders zu beachten, dass bei einer Berufsausübungsgemeinschaft (Gemeinschaftspraxis) alle Gesellschafter unterschreiben müssen. Für die Erklärung ist ausreichend, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gewollt ist, die Bezeichnung “Kündigung” muss nicht enthalten sein. Die Kündigung ist eine einseitig empfangsbedürftige Willenserklärung, d. h. sie wird erst wirksam, wenn sie dem Arbeitnehmer ordnungsgemäß zugegangen ist. Es empfiehlt sich, dem Arbeitnehmer die Kündigung persönlich in Anwesenheit von Zeugen - nicht Vertragspartnern - zu übergeben. Ansonsten ist es hilfreich, diese von einem Boten persönlich aushändigen zu lassen, der sich den Zugang ebenfalls bestätigen lässt.

Außerordentliche Kündigung

Eine außerordentliche fristlose Kündigung ist gemäß § 626 BGB zulässig und wirksam, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden (Arzt) die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zum Ablauf der vereinbarten Beendigung nicht mehr zuzumuten ist.


Als wichtige Gründe kommen in Betracht:
  • Erhebliche Pflichtverletzungen, wie Verweigerung oder Schlechterfüllung der Arbeit
  • Eigenmächtiger Urlaubsantritt oder Verlängerung desselben
  • Mehrfaches unentschuldigtes Fernbleiben von der Arbeit
  • Vorgetäuschte Krankheit
  • Trunkenheit
  • Wiederholte Unpünktlichkeit
  • Weigerung, Arbeitsanweisungen Folge zu leisten
  • Strafbare Handlungen

Wichtig ist, die 2-Wochen-Frist einzuhalten, d. h., die Kündigung muss spätestens zwei Wochen nach Kenntniserlangung des wichtigen Grundes erfolgen und dem Arbeitnehmer zugegangen sein. Aus dem Wortlaut der außerordentlichen Kündigung muss auch hervorgehen, dass es sich um eine solche handelt, sonst ist es im Zweifel eine ordentliche Kündigung mit den Fristen nach § 622 BGB.

Ordentliche Kündigung

Neben der Schriftform (§ 623 BGB) sind hier die Fristen nach § 622 BGB zu beachten. Grundsätzlich gilt die Frist von einem Monat zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Wenn das Arbeitsverhältnis länger als zwei Jahre bestanden hat, gelten die jeweiligen Fristen gemäß § 622 II BGB. Der rechtzeitige Zugang ist sicherzustellen. Für die ordentliche Kündigung gelten die besonderen Vorschriften des Kündigungsschutzes, wenn das KSchG anwendbar ist.

Allgemeiner Kündigungsschutz

Für den allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz gibt es bestimmte Voraussetzungen. Das Kündigungsschutzgesetz findet Anwendung bei Praxen, in denen regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind. Jedoch hat der Arzt auch bei weniger als zehn Arbeitnehmern ein gewisses Maß an Rücksichtnahme zu beachten.

Die Kündigung darf nicht gegen einschlägige Schutzgesetze oder gegen die guten Sitten verstoßen und nicht wegen widersprüchlichen Verhaltens des Arbeitgebers, wegen Kündigung in verletzender Form treuewidrig im Sinne von § 242 BGB sein. Auch sind vorgetragene Sozialdaten zu beachten, wie spezielle Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers. Das Beschäftigungsverhältnis muss länger als sechs Monate bestanden haben, denn vorher ist auch eine Kündigung ohne Grund möglich. Die Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein im Sinne des KSchG. Eine Kündigung ist immer ultima ratio. Eine Kündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn sie durch Gründe in der Person, im Verhalten oder im Betrieb gerechtfertigt sind.

Besonderer KündigungsschutzGeschützte Personen sind insbesondere:

  • Frauen während der Schwangerschaft und im Mutterschutz

  • Elternteilzeitberechtigte
  • Schwerbehinderte
  • Auszubildende

  • Betriebsrats- und Personalratsmitglieder

Hier kommen nur Aufhebungsverträge in Betracht, die aber das Einverständnis beider Parteien voraussetzen.
Personenbedingte Kündigung

Bei der personenbedingten Kündigung liegen die Gründe in der Person des Arbeitnehmers. Sie liegen dann vor, wenn der Arbeitnehmer die Arbeit nicht oder nicht mehr ordnungsgemäß ausführen kann. Das ist meistens der Fall, wenn eine langanhaltende Krankheit vorliegt oder häufige Kurzerkrankungen, die zur Arbeitsunfähigkeit führen. Hier ist kein Verschulden seitens des Arbeitnehmers erforderlich. Es muss allerdings eine negative Prognose über die gesundheitliche Entwicklung bestehen oder die betrieblichen Interessen müssen erheblich beeinträchtigt sein.

Verhaltensbedingte Kündigung

Bei der verhaltensbedingten Kündigung ist ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers erforderlich, dass das Festhalten des Arbeitgebers am Arbeitsverhältnis unzumutbar macht. Hier kommt auch oft die fristlose Kündigung in Betracht.

Als Fehlverhalten kommt insbesondere in Betracht:

  • Strafbare Handlungen, wie z. B. Diebstahl

  • Häufige Unpünktlichkeit
  • Pausenüberschreitung
  • Eigenmächtige Urlaube (Blaumachen)
  • Konkurrierende Tätigkeiten

  • Alkohol- und Drogenkonsum (zu beachten: bei krankhaftem Konsum kann eine personenbedingte Kündigung in Betracht kommen)

Diese Pflichtverstöße sind genauestens zu dokumentieren, um diese vor einem arbeitsgerichtlichen Prozess beweisen zu
können. Ferner ist es für eine sogenannte Interessenabwägung vor Gericht von Bedeutung, ob diese Pflichtverletzungen eine Weiterbeschäftigung für den Arbeitgeber zumutbar machen. Es besteht die Möglichkeit einer Änderungskündigung.

Nach geltender Rechtsprechung ist vor Ausspruch einer Kündigung eine Abmahnung erforderlich. Hier gilt das Ultima-Ratio-Prinzip. Sie ist nur dann nicht erforderlich, wenn das Fehlverhalten des Arbeitnehmers so gravierend ist, dass dieses Verhalten auf gar keinen Fall geduldet werden kann. Hier empfiehlt es sich, die Vorgehensweise mit einem Anwalt abzusprechen. Der Inhalt einer Abmahnung muss Datum, Uhrzeit, Ort, konkretes Fehlverhalten des Mitarbeiters, welcher abgemahnt wird, eventuell Zeugen und die Androhung der Kündigung enthalten. Vorsicht bei wiederholten Abmahnungen! Sie können eine verhaltensbedingte Kündigung unwirksam machen, da hieraus geschlossen werden kann, dass eine Weiterbeschäftigung zumutbar ist.

Betriebsbedingte Kündigung

Eine solche liegt vor, wenn sich aus den betrieblichen Verhältnissen ergibt, dass ein Festhalten an diesem Arbeitsplatz und eine Weiterbeschäftigung an einem anderen Arbeitsplatz nicht mehr möglich ist.

Gründe können sein:
  • Organisationsentscheidung
  • Umstrukturierung der Praxis
  • Praxisschließung (nicht Verkauf)

  • Einschränkung wegen Alters oder Gesundheit

  • Umsatzeinbußen

Der Arzt muss eine Sozialauswahl gemäß § 1 III KSchG treffen. Insbesondere kommt es auf die Dauer der Zugehörigkeit in der Praxis, auf das Alter, auf mögliche Unterhaltspflichten und die Inanspruchnahme des allgemeinen Kündigungsschutzes an. Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen sind nicht zu berücksichtigen.

Möchte der Mitarbeiter gerichtlich geltend machen, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt ist, wird es zu einem Verfahren vor dem Arbeitsgericht kommen. Stellt das Gericht fest, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt war, kommt es gemäß § 9 KSchG zu der Zahlung einer Abfindung.

Seit 2004 gibt es die Möglichkeit einer kostengünstigeren Lösung, mit der ein Gerichtsverfahren umgangen werden kann.

Der gekündigte Mitarbeiter kann wählen zwischen einem Gerichtsverfahren oder der Zahlung einer Abfindung in Höhe des halben Monatsgehalts pro Beschäftigungsjahr. Voraussetzung ist allerdings, dass es sich um eine betriebsbedingte Kündigung handelt und der Arzt den Mitarbeiter auf diese Möglichkeit im Kündigungsschreiben hingewiesen hat.

Die Parteien können auch vorprozessual einen Abfindungsvergleich vereinbaren. Hier muss der Arbeitnehmer allerdings berücksichtigen, dass ihm im Falle anschließender Arbeitslosigkeit beim Anspruch auf Arbeitslosengeld eine Sperrfrist auferlegt werden kann. Im Rahmen der Kündigung oder der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist noch der Anspruch des Arbeitnehmers auf Zeugniserteilung gemäß § 630 BGB zu beachten.

ZeugniserteilungDer Arbeitnehmer hat ein Recht auf Erteilung eines einfachen Zeugnisses bzw. eines qualifizierten Zeugnisses, in dem Angaben zu Führung und Leistung und besonderen Fähigkeiten gemacht werden. Es muss der Wahrheit entsprechen und nach Form und Stil objektiv abgefasst sein.

Zunächst muss der Aufgabenbereich dargestellt werden, es folgt die Leistungsbeurteilung:

  • Arbeitsbereitschaft (Engagement, Motivation, Pflichtbewusstsein, Fähigkeit, Fleiß, Interesse, Einsatz)

  • Arbeitsbefähigung
  • Ausdauer, Belastbarkeit, Flexibilität, Auffassungsgabe, Konzentration, Urteilsvermögen

  • Arbeitsweise (Selbstständigkeit, Verantwortung, Sorgfalt)

  • Arbeitsergebnisse

  • Beispielhafte Formulierungen finden sich in Fachzeitschriften wie “Personal Aktuell”.


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